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如何選“對”人

 

 古人說:謀事在人,成事在天。但在當今這個開放的時代裏,我認為謀事在己,成事在人有著更深的現實意義。隨著企業規模的不斷擴大和管理升級,企業之間的競爭已經從技術、項目、資金和營銷層麵轉向人才、團隊和文化等核心層麵,一個企業的核心競爭力越來越與緊密相關。
在我14年的職業生涯中,雖然專業從事人力資源管理工作的時間僅有3年,但在長期的管理工作中,無論是作為一個部門經理,還是一個企業的負責人,我的體會是:選對人,做對事,人選了,事就成功了一半。在人力資源管理的選、育、用、留四個環節,我始終認為,是關鍵性的第一步,人選錯了,再怎麽花心思培育也難適用,自然也就談不上留。
所以企業間的競爭,說到底是選人、用人水平的競爭。午夜福利在企業經營管理中遇到的各種問題,無論它是歸類於製度、流程問題,還是歸類於能力、文化問題,我認為歸根結底都是人的問題,是人的管理水平、管理能力上的問題,是人的工作意識、思想觀念上的問題。
優秀、適用的人從哪來呢?這離不開。企業的每一位管理者,首先肩負著選對人的重任。都說人是企業最重要的資產,若不幸選錯了,這人就有可能成為企業或團隊的負債,而不是資產。所以,識人、選人的技術和技巧,絕對是每一位企業管理者的必備能力。
427日,根據公司的安排,我與部分同事一起聆聽了國內著名人力資源管理專家、人事心理學專家劉向明教授主講的《金牌麵試官》課程,受益匪淺,感受頗多。
一、課程受益
課程主要圍繞企業外部招聘中麵試的各個環節來講授,主要有六個方麵的內容,結合我加入公司兩個月來對企業人力資源管理情況的粗略了解,個人認為在以下方麵可以借鑒和改進:
(一)麵試前的準備工作
1、在確定人員需求性質分析方麵,公司目前還停留於由人力資源部主導的層麵,用人部門的參與程度較低。盡管人力資源部借鑒了同行對相關人員的需求性質,在人員的任職資格上有年齡、學曆、性別、家庭情況、職業經曆、基本業務和管理能力等方麵的分析,但用人部門對人員上崗後的工作環境、氛圍、人際關係、專業細分、匯報程序等方麵了解更為全麵、細致,這些對新進人員的性格特點、工作意識、觀念行為要求都會有很大影響,用人部門應該在部門用人需求分析上承擔更多工作,與人力資源部共同商議人員需求性質,以更準確的確定需求人員的任職資格要求。
2、《初試操作程序SOP》的14步流程,人力資源部完全可以借鑒使用,提升麵試官在在整個麵試過程中的禮儀禮節。
3、恢複麵試室,調整人力資源部辦公室布局,加強人力資源部辦公室、麵試室和外圍休閑區域的環境管理,做到地麵清潔、桌麵整潔,各種物品擺放位置合理、完好,從細節之處展示午夜福利文化。
4、結合公司現階段正在推行的管理人員民主測評工作,針對公司中高層管理人員和主要的專業技術崗位逐步建立麵試題庫,歸納和總結以往麵試工作中公司麵試官對應聘者著重考察和驗證的任職能力,提升公司麵試官在麵試提問過程中的專業性和針對性。
(二)心理素質測試及素質麵試
1、關注應聘者心理素質測試,關注麵試過程中應聘者的身體姿勢、手勢、語速、用詞、目光、表達等方麵的細節。
2、借鑒《麵試問題及考察點》對公司現有麵試環節予以完善,關注應聘者的求職動機、工作意願、自我認識、學習能力等。
(三)心理測試與人才測評
從我10多年招聘麵試人的經曆來看,很多有經驗的應聘者對簡曆都進行了適度美化,對麵試環節麵試官的提問也往往提前做了精心準備,所以對於公司從外部引進中高層管理人員和人力資源部工作人員,不能僅僅靠看看簡曆和短短的幾次麵試來確定,對於這些非常有經驗的職場人士,簡曆對他們真實能力的披露是非常有限的,麵試也難對他們在短時間內有全部了解。所以,很多企業已經開始在麵試環節應用專業的人力測評工具,對應聘者的性格特征、主動性和創新性等做出測試。
目前心理測試和人才測評在公司還很少應用,人力資源部可將此作為一個重要的改進工作來抓,選擇適合公司現階段需要的專業測評工具,對人在簡曆和麵試環節不易辨別的、隱形的行為傾向、思維傾向和人格特征進行測量,以供決策參考。
(四)工作能力及行為麵試
在我進公司被麵試或參與過的針對其他應聘者的麵試中,個人認為工作能力及行為麵試是公司整個麵試環節做得比較好的,基本都有針對特定工作情景的提問,從而考察應聘者在特定工作情景中的行為方式和工作能力,劉老師講授過程中舉例考察計劃能力、行為能力、創新能力的行為麵試問題和遞進式提問等技巧,午夜福利皆可借鑒使用。
(五)工作技能及情景模擬測試
這主要是讓應聘者處理一些模擬的情景,通過應聘者的處理方式來感知和判斷其各方麵的工作能力,這對測量應聘者的綜合管理能力尤其有效,劉老師講授到的文件筐、無領導小組討論、角色扮演等都是常見的有效測試工具,在公司外部招聘麵試中高層管理人員或在內部選拔晉升管理人員時完全適用。
二、課外思考
招聘麵談是一門大學問,是企業各級管理者的一項基本功。說起來人人都會麵談,人人都會選人,但是為什麽有的崗位缺編了很久卻一直補充不了合適的人?公司一直在人才培育上不惜投入精力、物力,可在一些關鍵崗位上為什麽總還是覺得少了一個人?經過千挑細選進公司的人,本來人人看好,可一段時間下來為什麽卻是鳳凰變麻雀,午夜福利又覺得並不是那麽回事呢?有的人在公司內午夜福利覺得能力表現一般,後來離職到其它公司後為什麽又做得風生水起呢?……
作為一名管理者,如何為企業發展所需快速找準人、選對人,劉向明教授主講的《金牌麵試官》課程,個人認為更多是針對外部招聘麵試環節的技巧性學習課程,屬於的研究範疇。結合本人到公司兩個月來的所知所感,提出以下兩點建議:
(一)”“並重
這裏所謂的,為企業各級管理者的人力資源管理理念、思想和對人力資源管理工作的認識;為企業各級管理者在人力資源管理方麵需要掌握的技術、技巧、方法和手段。衡量一個企業的人力資源管理水平,決不隻是看老板是否有現代的人力資源管理理念,公司是否設置人力資源部並配置了相關人員,一定要看整個管理團隊對人力資源管理工作的認知、重視和參與程度,看他們在員工招聘、培訓、考核、薪資等方麵承擔的責任大小和效能發揮。
要做好這些工作,各級管理者首先要提高對企業人力資源管理工作重要性的認識,並在日常經營管理、技術管理中履行好自己薦人、育人、帶人的職責,參與到所有有關人的管理環節,同時在實踐中不斷加強的學習,豐富識別、尋覓、使用、培養和留住優秀員工等方麵的知識、技巧和方法,提升領導藝術,隻有這樣,午夜福利的員工在工作中才會迅速成長,素質不斷提升,各項管理工作也才能做到事半功倍。
術合於道,相得益彰。為不斷提高午夜福利整個管理團隊的管理意識和人力資源管理水平,人力資源部正在歸類整理可供大家學習的視頻講座目錄,將有計劃、分步驟的安排相關人員進行學習、討論,提升各級管理人員在人力資源管理方麵的
(二)”“並重
選對人,不僅有外部招聘,更有內部選拔,一個企業的健康、持續發展,一定是靠內、外兩條通路同時積聚和挖掘人才的。一個企業經營管理中的各類問題,也不可能靠引進幾個外部人才而得到根本改變,所以午夜福利選人,眼睛在向外看的同時要向內看。
午夜福利的文化很開放,這是吸引我來的原因之一,我也看到公司正在為後續發展不斷的從內、外兩個渠道在選人,很多人走到了新的管理崗位,正在鍛煉和成長中。在內部選拔中,午夜福利需要注意以下三個方麵:
一是選人不必求全但要才盡其用。由於人的成長環境、學識、經曆的不同往往導致了人在性格、行為、能力及興趣愛好等諸方麵的差異,人才有所謂帥才、將才、相才之分,有所謂能才和專才之別。午夜福利在內部選拔和使用人時,特別要注重知人善任,量才使用,求賢不求全。最近小王總推薦我看了一篇文章《管理就是用平凡人做不平凡事》,文中觀點我比較讚同。管理者的宿命就是管理平凡人,所謂選人,就是適人、適崗、適事,把平凡人放到適當的位置上。這就要求午夜福利要準確認識每個人的能力,根據他們不同的特點,用其所長,避其所短,大才大用,中才中用,小才小用,這就是選人、用人。
二是選人要聽公論同時注重業績。公司正在推行管理人員領導力民主測評,下一步還要推行到關鍵崗位員工,這是公正評價一個管理人員的有益舉措。管理人員的評價主體是與其朝夕相處或有工作往來的上級、平級和下級員工,他們對被測評者的工作了解最多,成績和問題也看得最清楚,最有發言權。一個為各級員工所認可和擁護的員工,就是選了。同時,午夜福利也要看其在具體的工作崗位上是否很好地履行職責,問題是否得到及時有效的處理,要注重工作實績。
三是選人重在日常同時考慮長遠。企業人,也是功夫在平時,除了外部各種招聘、引薦渠道的建立和維護,也有內部日常的跟進、觀察和幫助。目前,公司在這方麵還有待改善,一個員工新進或一個管理人員新晉升上崗,人力資源部和用人部門在工作和生活方麵的指導、關心、幫助還有脫節現象,除了少數人能自然迅速成長,多數情況下是會有一些問題的。考慮長遠,就算要結合改善發展的需要提前去儲備人、考驗人、培養人,針對關鍵管理和技術崗位製訂接班人計劃,選取一批與公司價值觀一致、人品好、綜合素質高、有良好服務心態和學習意願的人進行傳、幫、帶,進行重點培養。
如何選人,無論選還是聘,午夜福利都可以很好的使用劉老師在《金牌麵試官》中講授的專業工具,為公司甄選出真正的人。
最後,感謝公司給予我這次學習的機會。